Norske arbeidsplasser er stort sett positive til mangfold

https://memu.no/wp-content/uploads/2019/10/Tonje-Fyhn-e1572251330264.jpg
Tonje Fyhn
Forsker III, NORCE Norwegian Research Centre AS

De positive effektene av mangfold i arbeidslivet løftes frem av næringslivsledere, organisasjonskonsulenter og politikere. På arbeidsplassene er det flere nyanser, viser vår forskning.

Regjeringens lansering av inkluderingsdugnaden i fjor sommer har på ny rettet oppmerksomheten mot det som var tidligere delmål 2 i IA-avtalen og som lenge fikk stå nokså uforstyrret. Nå oppmuntres aktørene på alle sider av bordet til å brette opp ermene og skape et løft for dem som står utenfor, som personer med en fysisk funksjonsnedsettelse, psykisk sykdom og/eller hull i CV-en. Dette er grupper som er underrepresenterte i arbeidslivet.

Økt inkludering vil føre til økt mangfold på norske arbeidsplasser, men mange har et blandet forhold til mangfold. Og hvordan ser dette ut på norske arbeidsplasser?

//

Veldig få var bekymret for at mangfold ville føre til konkurranse om status, stilling og innflytelse.

TONJE FYHN, FORSKER

Vi spurte omkring 300 ledere og 900 medarbeidere om deres forventninger til hva mangfold på arbeidsplassen ville føre med seg av fordeler og ulemper. I internasjonale studier har forventningene vist seg å henge sammen med hvordan kulturelt mangfold blir håndtert på den aktuelle arbeidsplassen. Vi inkluderte også funksjonelt mangfold i spørsmålene vi stilte. Dette kan gi en indikasjon på hvor vellykket selve inkluderingen er på arbeidsplassen etter at man blir ansatt.

Syv overordnede temaer

I vår studie spurte vi om forventninger til funksjonelt og kulturelt mangfold, gjennom 28 spørsmål som kunne deles inn i syv overordnede temaer. La oss begynne med det positive:

Kreativt potensial handler om at man forventer at mangfold vil øke muligheten til å komme på nye og originale måter å løse problemer og utføre oppgaver på.
Arbeidsmiljø handler om at mangfold på arbeidsplassen gjør det til et interessant og inspirerende sted å jobbe.
Arbeidsmarked handler om at mangfoldig rekruttering øker rekrutteringsgrunnlaget, og dermed muligheten til å få tak i de beste personene til stillingen.

Så finnes det også noen negative forventninger til mangfold:

Produktivitetstap, som handler om at man tror mangfold vil forsinke arbeidsprosesser på grunn av ulik kapasitet og utfordringer med kommunikasjon.
Inter-gruppefrykt handler om at vi har en tendens til å gruppere oss i inn-grupper, der vi selv hører til, og ut-grupper, der de som er «annerledes», hører til, og denne inndelingen antas å ha negative konsekvenser. Dette er ofte ikke rasjonelt begrunnet, og derfor desto mer interessant å se nærmere på.
Symbolsk trussel handler om at man tror det vil komme negative gnisninger av ulike måter å gjøre ting på, eller av ulike virkelighetsforståelser.
Realistisk trussel handler om at man er redd for konkurranse om status, stilling og innflytelse.

Mest positive til det kreative potensialet

Resultatene er heldigvis ganske positive. De norske lederne og ansatte i undersøkelsen er aller mest positive til det kreative potensialet mangfold på arbeidsplassen bærer med seg, altså at kollegaer lærer mer av hverandre, kommer på mer originale ideer, og slik gjør dem i stand til å takle komplekse problemer. Hele 85 prosent var ganske eller helt enige i at dette var en god effekt av funksjonelt og kulturelt mangfold. 77 prosent var også positive til at mangfold ville ha en positiv effekt på arbeidsmiljøet. Når det gjaldt påstander om at mangfold førte til et bedre rekrutteringsgrunnlag, var det om lag halvparten som var ganske eller helt enige i dette.

Rundt en tredel av respondentene svarte bekreftende på at mangfold ville føre til produktivitetstap, symbolsk trussel og gnisninger mellom grupperinger. Men veldig få var bekymret for at mangfold ville føre til konkurranse om status, stilling og innflytelse.

Vi ser altså at ingen av de påståtte ulempene har veldig høy tilslutning. Likevel: en tredel har bekymringer knyttet til produktivitetstap, symbolske trusler og gnisninger mellom grupperinger. Det er nyttig å ha i bakhodet for alle som arbeider med å øke rekrutteringen blant det som nå er underrepresenterte grupper i arbeidslivet.

 

Les hele Resultatrapport for kompetanseprosjektet “Mangfold på arbeidsplassen” 


FacebookTwitterLinkedInEmail